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        HR不能忽視的人才帥選方法
        作者: 時間:2017/11/7 閱讀:4508次
        傳統面試方法的誤區

        在招聘過程中,面試是企業最常用的鑒別人才方法。有數據表明,90%以上的企業在招聘過程中會運用這種方法。但是,在傳統的面試過程中,企業面試官常常充當了不合適的角色,造成了面試的誤區。

        一般來講,企業面試官不合適的角色和所帶來的誤區有以下幾種:

        1、事實發現者
        這里所講的事實發現者,是指面試官僅僅把自己的提問局限于特定的具體事實信息上,例如“你大學上什么樣的課程”、“你原來公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實,或者是對其簡歷上的內容進行一下確認。
        當然,確認一下這些事實性的信息是必要的,但這樣的提問只會控制求職者的反應,而無法將注意力放在他們的求職動機、價值觀、能力、個性特征等這些更重要的信息上。

        2、理論家
        與事實發現者相反,這類面試官常常會詢問求職者做事的信念和價值觀。例如“你為什么……”或“你認為應該怎樣……”此類的問題。這些問題的答案是求職者認為一件事情應該怎樣做,而不是他實際上是怎樣做的。
        這樣的結果得不到求職者的實際行為。實際上,求職者的實際行為往往更為重要。

        3、治療師
        有的面試官喜歡問求職者一些關于他們深層的情感、態度和動機問題,例如“請你告訴我……,你覺得……”之類的問題。他們喜歡對求職者的行為做出一些解釋或分析,而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的,因為感覺并不能說明求職者實際干了什么和能干什么。

        4、推銷員
        有的面試官喜歡通過誘導性提問獲得求職者的認同,就像推銷員一樣將自己的觀點強加于求職者。例如,“你難道不認為這是做這件事的最好的方法嗎?”諸如此類的問題。
        這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者,并會有意無意地把自己的價值取向傳達給求職者,其答案實際上反映的是面試官的想法,而不是求職者的做法或想法,這是傳統面試中常發生的暗示效應。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后,往往會故意迎合面試官的觀點,因此很難得到真實的信息。

        5、算命先生
        這類面試官喜歡詢問人們在未來情況下會做什么,例如“如果……,你會……?”這種情況下,對未來的設想都是無法得到驗證的。
        聰明的求職者往往會說一些他們認為面試官希望聽到的東西,因此很容易造成面試中的暈輪效應,即當求職者的回答與面試官的想法相符合的時候,后者會對前者產生好的印象,并把這種好的印象擴大到求職者的其他方面,從而導致對求職者的過高或過低評價。

        接下來,小編就為大家推薦幾種專業的面試方法:

        專業的面試方法推薦

        一、 行為描述面試法

        行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息:
        求職者過去的工作經歷,判斷他選擇本組織發展的原因,預測他未來在本組織中發展的行為模式;
        了解他對特定行為所采取的行為模式,并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。
        面試過程中,面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述,如面試官會提問“你能否談談你過去的工作經歷與離職的原因?”“請你談談你昨天向你們公司總經理辭職的經過”等。行為描述面試可以從以下幾個方面來進行:

        1、收集過去行為事例,判斷行為答復
        要了解應聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做,最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應聘者曾經做過的一些事例要比他們告訴你“經常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應該做”更為重要。
        通常應聘者給出的非行為性(理論性)的回答頻率偏高,他們給出的觀點,往往并不一定是他們真正曾經做過的事例。面試官應綜合應聘者實際描述的和曾經做過的事例來做出正確的判斷。

        2、提出行為性的問題
        通常,行為性問題的提出帶有這樣的語氣,如:“請談談你在……時遇到的情況,你是怎樣處理的”,“你是否遇到過……的情形?請談談其中一例?!泵嬖嚬賯円部梢酝ㄟ^以下問題區分在面試實際過程中行為性提問、理論性提問、引導性提問:
        解決問題的能力 :請講一個你最近在工作中遇到的問題(質量問題、設備問題、工藝問題)。你是怎樣解決的? 你怎樣解決生產過程中出現的問題?你能解決質量出現的問題嗎?
        適應能力 :請講一個你必須按照不斷變化的要求進行調整的事例。當時的情況怎樣?結果又怎樣?如果你必須按照不斷變化的要求調整計劃,你會感覺怎樣?
        如果在短短的時間內換了多個工作崗位,你會介意嗎?
        銷售能力 :請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況,你是怎樣完成的?為什么你認為你可以做銷售這一行?你能接受我們給你訂出的銷售目標的挑戰嗎?
        團隊協調能力: 作為一名主管,你如何處理棘手的員工事例?你如何對付難以管理的職員?你擅長解決矛盾或沖突嗎?

        3、利用標準化的評定尺度
        在采用行為描述面試法時,各個面試官可能會用不同的行為標準對求職者進行評定,為了保證評定結果的信度和效度,進行面試前必須制定一個標準的評定尺度。

        二、STAR行為面試法

        STAR是SITUATION(背景)、TASK(任務)、ACTION(行動)和RESULT(結果)四個英文字母的首字母組合。通常,求職者應聘材料上寫的都是一些結果,描述自己做過什么,成績怎樣,比較簡單和寬泛。
        而面試官則需要了解求職者如何做出這樣的業績,做出這樣的業績都使用了一些什么樣的方法,采取了什么樣的手段。通過這些過程,才可以全面了解該求職者的知識、經驗、技能的掌握程度及其工作風格、性格特點等與工作有關的方面。而STAR面試要素能幫我們解決上述問題。
        下面舉例說明STAR面試要素的應用:企業需要招聘一名業務代表,而求職者的資料上寫著自己在某一年獲得過公司的銷售冠軍,某一年銷售業績過百萬等。
        首先,了解該求職者取得上述業績是在一個什么樣的背景(SITUATION)之下,包括他所銷售的產品的行業特點,市場需求情況,銷售渠道,利潤率等。通過發問,全面了解其取得優秀業績的前提,獲知所取得的業績有多少是與求職者個人有關,多少是和市場的狀況、行業的特點有關。
        其次,了解該求職者為了完成業務工作,有哪些工作任務(TASK),每項任務的具體內容。了解其工作經歷和工作經驗,確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位,以便更好地使工作與人匹配起來。
        第三,繼續了解為了完成這些任務他所采取的行動(ACTION),即了解他是采取了哪些行動、行動如何幫助他完成工作,以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式,這是我們非常希望獲得的信息。
        最后才是關注結果(RESULT),每項任務在采取了行動之后的結果是什么,是好還是不好,好是因為什么,不好又是因為什么。
        這樣,通過STAR面試要素發問的四個步驟,一步步將求職者的陳述引向深入,一步步挖掘出求職者潛在的信息,為企業更好的決策提供正確和全面的參考。這既是對企業負責(招聘到合適的人才),也是對應聘者負責(幫助他盡可能地展現自我,推銷自我),獲得一個雙贏的局面。

        三、情景模擬面試法

        情景面試又叫情景模擬面試或情景性面試等,是面試的一種類型也是目前最流行的面試方法之一。在情景性面試中,面試題目主要是一些情景性的問題,即給定一個情景,看應聘者在特定的情景中是如何反應的。在經驗性面試中,主要是問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。
        情景模擬面試是鑒別人才的有效方式之一。小編為大家羅列公文處理、無領導小組討論等7大經典模擬面試題,以供參考。

        1、公文處理
        公文處理是情景模擬的一種主要的形式。公文一般由文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調查報告、請示報告等組成。在被試者受試前,應該向他介紹有關企業的背景材料,然后告訴被試者,他現在就是這家企業的負責人,全權處理各種文件,要使被試者意識到他既不是在演戲,也不是代理職務,而是一位真正的手握實權的負責人。
        公文可多可少,一般不少于5份,不多于30份,每個被試者要批閱的公文可以一樣,也可以不一樣,但難度要相似。公文有來自上級的,有來自下級的,有組織內部和外部的各種典型問題和指示,有日?,嵤?,也有重要的大事。
        根據公文的數目和難度,規定完成時間。在處理過程中,評價人員觀察被試者是否分別輕重緩急、是否恰當地授權下屬。處理完評判人員還要對被試者進行采訪,要求被試者說明為什么這么處理。
        談話可以按以下這種方式進行,首先由被試者講講他是怎么做的,他應該說明:
        材料是否看過,是否都做了答復。
        是否將每一份書信均按重要性來分類,然后做答復。
        采用了其他哪些方法。
        然后評價人員問被試者做出每項決定的理由,看其理由是否充足,決定是否果斷。采訪一般為20分鐘,接下來評委對他們的鑒定討論10分鐘,交換意見,力求達成一致,共同給出一個分數并記錄下來。

        2、與人談話
        與人談話是情景模擬中的一個重要方法。與人談話主要分為三種類型:電話談話、接待來訪者和拜訪有關人士。與人談話可以和公文處理在同一時間內交替進行,這樣更增添了工作情景的真實性。
        A電話談話:被試者在電話談話中,可以反映出他的心理素質、文秘修養、口頭表達能力處理問題能力等等。電話談話可以分為接電話、打電話兩種,接電話往往是被動的,打電話往往是主動的。
        B接待來訪者:來訪者可以有各樣,根據需要,有的是來談生意的,有的是來推銷產品的,也有的可能是來敘舊的,或者是來糾纏的,這些來訪者都是由測試者扮演的。在被試者接待來訪者時,可以觀察他在接待時的態度怎樣,駕馭談話的能力如何,快速處理難題的能力如何,如何處理公事和私事的關系等各方面的能力。
        C拜訪有關人士:在企業管理中主動找某些人談話是管理活動的一項重要內容。這些有關人士可以包括上級、同事、下級、重要客戶、司法人員、新聞界人員等等,這些人員由主試扮演。主要觀察被試者以下幾個方面的能力,待人接物的技巧,語言表達能力,熱情真誠的程度,應付各種困難的能力,有關的知識等等。

        3、無領導小組討論
        所謂無領導小組討論,就是指一組被試者開會討論一個實際經營中存在的問題,討論前并不指定誰主持會議,在討論中觀察每一個被試者的發言,以便了解被試者心理素質和潛在能力的一種測評方法。
        在一般情況下,每個小組會有一名被試者以組長的身份出來負責這些問題,出來主持會議,這個人的領導能力相對較強。
        根據每一個被試者在討論中的表現,可以從以下幾個方面進行評價:領導欲望、主動性、說服能力、口頭表達能力、自信程度、抵抗壓力的能力、經歷、人際交往能力等等。也可以要求被試者討論完以后,寫一份討論記錄,從中分析被試者的歸納能力、決策能力、分析能力、綜合能力、民主意識等等。
        例:讓小組成員6人或8人,從下列題組中,選擇一個題目進行討論,并將討論結果記錄下來。
        一個管理者最重要的職能是什么?
        怎樣才能提高職工的工作積極性?
        中關村開發對公司的發展有何影響?
        聘請外國足球教練來華執教,對中國足球的未來有何影響?
        中國如何才能成為世界的強國?
        中華民族有哪些缺點和優點?
        時間:60分鐘。
        又如某知名外企曾運用這種方法來選拔經理人員。討論小組由6人組成,首先,每個人假設自己為某一部門的經理候選人做5分鐘的自我陳述,然后,各自以不同部門經理的角色共同討論某一問題,主試者根據被試者的實際表現,按照7個項目對他們進行測評。
        這7個項目是:進取心、說服力、口頭溝通、自信、壓力承受力、精神狀況、人際交往。

        4、角色扮演
        角色扮演是情景模擬中的一個重要方法。它就是要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務,以此來觀察被試者的多種表現,以便了解其心理素質和潛在能力的一種測試方法。
        例如,要求被試者扮演一名高級管理人員,由他來向主試扮演的下級作指示、下命令;或者要求扮演車間主任的被試者在車間里直接生產。
        又如,讓被試者扮演副總經理,若干主試者或其他人扮演其他角色,如總經理、各部門經理、秘書、外單位人員等;在一定時間(如半天),被試者和主試者分別按角色進行扮演。
        這一過程中,可設計各種情景。例如,財務部經理請示員工年終獎金發放問題、人事部請批員工招聘方案、產品開發部匯報開發新產品的思路、秘書請示會議安排事項、外單位來電商談商務問題等等。
        在測評中要強調了解放試者的心理素質,而不要根據他臨時做出的意見做出評價,因為臨時工作的隨機因素很多,不足以反映一個人的真才實學。有時可以由主試主動給被試者施加壓力,如工作時不合作,或故意破壞,以了解該被試者的各種心理活動以及反映出來的個性特點。

        5、即席發言
        即席發言是情景模擬的一種形式。它就是指主試給被試者出一個題目,讓被試者稍做準備后按題目要求進行發言,以便了解其有關的心理素質和潛在能力的一種測評方法。
        即席發言主要了解被試者快速思維反映能力、理解能力、思維的發散性、語言的表達能力、言談舉止、風度氣質等方面的心理素質。即席發言的題目往往是做一個動員報告、開一次新聞發布會、在職工聯歡會上的祝詞等等。在即席發言以前應該向被試者提供有關的背景材料。下列題目可以作為參考:
        請談談領導授權的重要性;
        請談談在合資企業中掌握外語的重要性;
        請談談在工作中處理人際關系的重要性;
        請談談職工培訓的重要性;
        請談談安排好工作日程的重要性;
        請談談與下級一起召開例會的重要性。
        成功的標準:
        思路清晰、層次分明
        語言流暢
        觀點明確
        內容吸引人
        能用具體可信的事例說服人
        上場鎮靜
        聲音響亮、抑揚頓挫
        動作自然
        口頭語少
        目光交流

        6、系統仿真
        系統仿真是情景模擬的一種方式,有時又稱為商業游戲,或者稱為商業競爭法、仿真游戲法。它是在紙上或計算機上進行經營管理的操作,被試者可以及時得到反饋信息,以便了解自己的經營效果,最后以企業的經濟效益來反映被試者的心理素質和潛在能力的一種方法。
        一般來說,系統仿真是情景模擬的一種變式,也就是說把情景模擬的許多可以數量化的內容搬到計算機上來操作。系統仿真可以仿真各種企業,系統仿真規定的經營管理時間可長可短,一般為三到五年,被試者的身份一般是總經理或廠長。通過系統仿真可以在較短的時間內了解被試者在三到五年中的實際管理業績。為了充分發揮系統紡真的長處,克服其短處,我們在組織系統的仿真時要注意以下幾點:
        1. 精心編制好反饋系統,否則系統仿真的效果就不理想;
        2. 應該盡可能計算機化,否則時間太長,工作量太大;
        3. 事先向被試提供有關的背景材料,否則被試者無從入手;
        4. 要規定操作時間,根據難度可以安排在1-3小時之內完成;
        5. 詳細編制指導語,使每個被試者知識系統仿真的基本規則和怎樣操作計算機。

        7、辯論
        在情景模擬中一項用以衡量人員合作精神的項目是辯論。辯論是個集體項目,著重考察團隊精神和處理沖突能力。
        辯論的辯題很重要。一般選擇中性的題目。如“公司應該制定更多的制度來加強管理”、“領導者的權威來自職權本身”、“金錢是萬能的嗎?”等等。
        方法如下:
        首先將候選人按抽簽的方式分為正反兩方,每組成員相等,3-4名;分兩個小組進行討論、醞釀;每組的各個成員依次發表觀點,即個人發言,最后一位將總結本方的觀點。接著自由辯論,這時將打亂先后,相互詢問質疑。
        時間分配一般如下:分組準備時間20分鐘,個人發言每人5分鐘,自由辯論60分鐘。
        評委應從下面幾個方面進行觀察:候選人是否注意傾聽對方陳述的觀點、自己在表達觀點時與所舉的事例是否一致、進行辯論時是否注意內部合作、辯論是否離開了論題、能否敏銳地抓住對方的漏洞進行反駁、誰是辯論的中心任務等等。
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